Por Patrícia Bispo
A
busca incessante por lideranças que façam a diferença para o negócio,
só tende a aumentar. Mesmo as empresas que já contam com líderes
capacitados, que levem suas equipes a terem um ótimo desempenho,
continuarão na constante captação de novos talentos e investirão na
formação dos líderes do futuro. Apesar dessa visível preocupação focada
nas lideranças, há ainda quem detenha o "título" de líder, mas que na
verdade, no dia a dia, não consegue nem dar um norte às próprias
atividades quanto mais a uma equipe formada por pessoas com experiências
e competências comportamentais completamente diferenciadas.
Infelizmente, ainda, há pessoas que conseguem "driblar" a real visão de
que pertencem ao grupo dos que apenas delegam ordens, mas que nunca
conseguirão segurar o "leme" dos profissionais que estão sob suas
responsabilidades. Abaixo, seguem algumas características dos falsos
líderes.
1 - "Eu
sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos".
Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E
mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de
treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é
possível aprender com aqueles que formam seu time.
2 - Se
a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o
"pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da
resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação,
desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os
"pés" na zona de conforto.
3 - Caso
a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às
suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da
equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em
seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A
"moda" de RH Estratégico é passageira e sua equipe não necessita de
intrusos para atrapalhar.
4 - Quando
uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder
convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho.
Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o
conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações
e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os
"louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no
cargo de "liderança".
5 - Outra
característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática
passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam
sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e
chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o
desligamento do profissional porque se sente ameaçado.
6 - Para
o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga:
"Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que
parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar
a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e
não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à
superação de metas.
7 - E
por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que ficará seu setor
ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo
motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão
e chega a cometer ações consideradas como assédio moral.
8 - A
política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em
prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior
ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio
interesse
9 - Se
uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da
"falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa
como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre
os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.
10 - Um
péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o
processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele
cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de
considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em
cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem
esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores,
mesmo que tenham uma atuação digna de elogios.
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